Wanneer een werkgever niet wil meewerken aan een vaststellingsovereenkomst, kan dit een ingrijpend probleem vormen voor werknemers die een regeling willen treffen bij het beëindigen van hun dienstverband.

Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document dat de ontslagvoorwaarden bepaalt met wederzijdse instemming, bedoeld om arbeidsconflicten of lange ontslagprocedures te vermijden.

Het doel van een VSO is om de arbeidsrelatie netjes en duidelijk te beëindigen, waarbij voordelen zoals een ontslagvergoeding en behoud van het recht op werkloosheidsuitkering voorop staan. Werknemers moeten daarom weten hoe zij kunnen handelen als hun werkgever niet meewerkt.

Wanneer een werkgever niet wil meewerken aan een vaststellingsovereenkomst, zijn er verschillende factoren die deze beslissing kunnen beïnvloeden. Hieronder volgen enkele belangrijke aspecten die kunnen verklaren waarom een werkgever terughoudend kan zijn om een dergelijke overeenkomst aan te gaan.

Er is geen juridische verplichting voor werkgevers om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Dit geeft werkgevers de vrijheid om zelf te bepalen of ze willen onderhandelen over een VSO.

De kosten die verbonden zijn aan het ontslagproces, inclusief uitbetalingen van de WW-Uitkering en administratieve lasten, kunnen een werkgever ontmoedigen om een VSO te sluiten. Er is immers weinig voordeel voor werkgever om een VSO te sluiten.

Bedrijfsbeleid kan een grote rol spelen in hoe ontslagprocedures worden aangepakt. Strikte beleidslijnen rondom ontslag kunnen de flexibiliteit beperken om onderhandelde afscheidingen zoals een VSO toe te staan, vooral als dit toekomstige personeelszaken zou kunnen compliceren.

In Nederland zijn er werkgevers die zelf de werkloosheidsuitkeringen (WW) van hun werknemers financieren. Deze werkgevers zijn vaak terughoudend om een
vaststellingsovereenkomst te ondersteunen, omdat ze daarmee de werknemer naar een situatie leiden waarbij ze zelf voor de WW moeten betalen. De werkgever is dan een eigen risicodrager (ERD), vaak zijn dit overheidsinstanties. Als alternatief kunnen deze werkgevers een outplacementbudget voorstellen, of een overeenkomst zonder recht op WW maar met mogelijkheden voor de werknemer om ander werk te zoeken, met behoud van inkomen zoals bijvoorbeeld een mobiliteitstraject waarbij de werknemer tijdelijk (6 maanden of langer) bij een andere organisatie in dienst treedt. Deze organisatie zal de werknemer begeleiden om ander werk te kunnen vinden.

Bij het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst (VSO) zijn enkele belangrijke tactieken van belang:

● Geduld bewaren: initieer niet direct een tegenvoorstel; wachten op initiatief van de werkgever kan voordelig zijn.

● Weersta druk: onder druk snel tekenen kan leiden tot minder gunstige voorwaarden.

● Realistische voorstellen: hoge eisen kunnen onderhandelingen belemmeren, terwijl redelijke voorstellen meer kans maken.

● Bewustzijn van consequenties: begrijp de mogelijke juridische en emotionele gevolgen indien geen overeenstemming wordt bereikt.

● Blijven of weglopen: aangeven bereid te zijn in dienst te blijven kan onderhandelingskracht geven; weglopen kan ook als de voorwaarden niet gunstig zijn.

Heeft u vragen over de berekening van uw ontslagvergoeding? Of wilt u meer informatie over de kantonrechtersformule? Neem contact met ons op via WhatsApp, bel 085 080 5482 of stuur een mail; onze arbeidsjurist staat u graag te woord. En geeft de antwoorden op al uw vragen. Laat je vso gratis checken!